Mandato, legado y libertad en la empresa de familia
Trato de no hablar de la empresa con mis hijos, para no influirlos. Cada cual tiene que encontrar su propia vocación. Mis hijos ya saben que todo el esfuerzo lo hago por ellos, así que, mientras son adolescentes, que salgan todas las noches, pero después los quiero aquí.
Evidentemente, dos modelos de pensamiento contrapuestos para pensar el futuro de la empresa familiar. ¿Alguno de ellos es mejor que el otro?
Reflexionar este tema es importante, dado el valor estratégico de las empresas familiares para la economía del país, ya que, según datos del Instituto Argentino de la Empresa Familiar (IADEF), representan alrededor del 80% de las empresas, generan aproximadamente el 70% del empleo privado y aportan cerca del 68% del Producto Bruto Interno (PBI).
Durante mucho tiempo, la continuidad de la empresa familiar fue sostenida por una lógica casi sagrada: “a rey muerto, rey puesto”.
Era un deber incuestionable que un miembro de la familia (generalmente, el hijo varón mayor) se hiciera cargo del liderazgo frente a la imposibilidad de su padre, fuera por fallecimiento o incapacidad.
Hoy, ese mandato se ha transformado. Ya no se trata de una obligación heredada, sino de un espacio donde el legado familiar convive – y a veces tensiona – con la libertad personal.
En los años 70 y 80 del siglo pasado era común que el hijo varón mayor se hiciera cargo del negocio familiar. La expectativa no se discutía: el mandato estaba implícito. Rara vez se preguntaba si ese hijo quería otra cosa, o si su vocación estaba en otro ámbito.
Esa lógica empezó a resquebrajarse. El avance de la educación, la globalización y la diversificación de los modelos de vida impulsaron una transformación silenciosa pero consistente.
Los jóvenes ya no ven a la empresa familiar como un destino inevitable, sino como una opción más dentro de un abanico de posibilidades.Y si la eligen, quieren que sea por convicción, no por presión.
Curiosamente hoy son muchos los padres que evitan hablar con sus hijos sobre la empresa familiar. No quieren condicionar a sus hijos, ni generar culpa. Temen influirlos indebidamente, como si hablar del legado fuera una forma de coartar su libertad.
En algunos casos, esto genera un vacío comunicacional: los hijos no saben si se espera algo de ellos, ni cómo podrían involucrarse, ni con qué libertad.
Paradójicamente, esta falta de diálogo puede convertirse en una nueva forma de mandato: el mandato del silencio, que deja al joven solo frente a su decisión.
Uno de los cambios más potentes en este nuevo escenario es el protagonismo creciente de las mujeres en las empresas familiares.
Durante mucho tiempo se las dejó fuera del juego, o se las consideró apoyo en tareas periféricas. Hoy, las hijas no sólo participan: lideran, deciden, heredan y transforman.
En muchas familias son las mujeres quienes impulsan la profesionalización, la apertura a nuevos mercados o la innovación generacional.
Este cambio no es sólo una cuestión de equidad, sino de visión estratégica: excluir a la mitad del talento familiar es un lujo que ninguna empresa puede permitirse.
Otro rasgo distintivo de esta época es que la participación en la empresa familiar ya no requiere presencia física ni dedicación exclusiva.
Gracias al trabajo remoto, las reuniones virtuales y las herramientas de colaboración digital, los miembros de la familia pueden involucrarse en el negocio desde otras ciudades, países o proyectos. Pueden ser socios activos sin estar en la operación diaria.
Esta flexibilidad permite que algunos integrantes de las nuevas generaciones se sumen sin renunciar a sus propios caminos.
Las nuevas generaciones no descartan la empresa familiar, pero la miran con otros ojos. Sus expectativas ya no giran en torno a “hacerse cargo”, sino a encontrar un espacio de desarrollo personal y profesional dentro de un marco familiar.
Quieren aportar, sí, pero también quieren ser escuchados. No buscan un trono heredado, sino un proyecto compartido.
La transformación de las empresas familiares requiere la implementación de espacios formales de diálogo, como el proceso de elaboración del Protocolo Familiar, o la constitución del Consejo de Familia, o la conformación de grupos de jóvenes de diferentes empresas, para que cada uno se nutra de la experiencia de los otros (www.estimgroups.com)
Estos espacios permiten alinear expectativas, resolver conflictos y establecer una visión compartida del futuro de la empresa. La colaboración y el consenso se tornan fundamentales para garantizar la armonía familiar y el éxito empresarial.
La evolución de las empresas familiares argentinas hacia modelos más flexibles y adaptativos es esencial para su continuidad y éxito en el contexto actual.
Respetar la libertad individual, promover la equidad de género, aprovechar las tecnologías para la participación a distancia, incorporar talento externo y fomentar el diálogo colaborativo son pilares fundamentales en esta transformación.
La pregunta de fondo es cómo construir un nuevo equilibrio que articule las tres dimensiones. mandato, legado y libertad. El mandato no puede ser una imposición, pero tampoco puede ser reemplazado por la indiferencia.
El legado no debe ser una carga, sino una inspiración. Y la libertad no es sinónimo de desvinculación o indiferencia, sino una forma más rica y geniuna de comprometerse.
Las empresas familiares exitosas del futuro serán las que logren transformar el mandato en diálogo, el legado en proyecto, y la libertad en participación.
Por Leonardo J. Glikin. Director de CAPS Consultores (www.caps.com.ar/)
